ABSTRAK
Makalah yang
berjudul Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian yang sangat penting dari setiap perusahaan atau setiap
organisasi besar yang bisa anda temukan sehari-hari.Manajemen Sumber Daya
Manusia, di sisi lain, mengarah kepada departemen yang menaungi kerja sistem hubungan antar
pekerja di sebuah perusahaan, atau organisasi. Jadi departemen ini terlibat dalam segala
hal yang berkaitan dengan kesejahteraan, pendidikan karyawan, perekrutan tenaga kerja, dan analisis terhadap
kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan karyawan.
Perusahaan berfungsi
untuk mengembangkan sumber daya manusia yang ada. Saya mengambil Contoh: PT
Rajawali Nusantara Indonesia (holding company).
Sebagai contoh sebuah
perusahaan yang mengaplikasikan MSDM terhadap perusahaannya.
Metode penulisan makalah ini dilakukan dengan cara
mengumpulkan informasi dari sumber yang terdapat pada internet dan website PT
Rajawali Nusantara Indonesia (holding company).
Berdasarkan hasil pencarian, manajemen sumber daya manusia sangatlah penting
dilakukan oleh sebuah perusahaan karena menyangkut sebuah pengembangan SDM dan
pemanfaatan SDM yang ada.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Latar belakang dibuatnya makalah ini adalah perusahaan
bisnis yang semakin meluas dan dibutuhkan manajemen sumber manusia di dalamnya.
Karena, suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia untuk dipekerjakan
sebagai karyawan yang merupakan salah satu elemen utama yang harus ditata
kelola dengan baik demi mendukung upaya pencapaian target-target perusahaan
yang telah direncanakan.
1.2 RUMUSAN
MASALAH
1.Pengertian dari MSDM.
2.Bentuk-bentuk dari perusahaan.
3.Fungsi dari MSDM.
4.Tujuan dari MSDM.
1.3 TUJUAN
Tujuan dibuatnya
makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami manajemen sumber daya manusia
yang ada pada sebuah perusahaan terhadap pengembangannya, pemanfaatan, serta
efektivitas dan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tersebut.
BAB II
LANDASAN TEORI
Pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
·
Menurut Melayu SP.
Hasibuan.
o MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
·
Menurut Henry Simamora
o MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau
kelompok bekerja.
o MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
·
Menurut Achmad S.
Rucky
o MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi
secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang
optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
·
Menurut Mutiara S.
Panggabean
o MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
·
Menurut A.F Stoner
o Manajemen
SDM adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada
posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukanya.
BAB III
PEMBAHASAN
A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia yang sering
disingkat dengan MSDM, adalah suatu ilmu atau cara untuk mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif. Serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu
konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata
menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu
seperti psikologi,dll.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Dengan definisi di atas menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
B. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan
ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit
yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam
bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang
bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang
yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM
terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia
(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk
dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung
jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para
manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga
jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari
tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam
menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan
harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat
meninggalkan organisasi.
C. FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada
dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya
Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi
Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC). Henry Fayol menyebutkan
bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating
dan Controllung (POCCC). Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi
Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan
Budgeting (POSDCoRB). Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti
Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta
Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya
fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Dekrutmen
5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
6. Evaluasi Kinerja
7. Kompensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Pemberhentian.
D. PERENCANAAN
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Dalam proses persiapan
dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan
berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan
persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,
struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal
seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
E. REKRUTMEN DAN SELEKSI SDM
Ø Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment.
Rekrutmen adalah suatu
proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer,
atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi
pekerjaan/job specification.
Ø Seleksi tenaga kerja/Selection.
Seleksi tenaga kerja
adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang
akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali sebuah departemen
SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah
organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang,
sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut,
tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
F. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Ø Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation).
Tenaga kerja yang
bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi
tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga
kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun
yang tinggi.
Ø Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and
protection).
Kompensasi adalah imbalan
atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar
tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai
dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian
hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut
dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang
diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada
situs organisasi.
G. FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN PT
RAJAWALI NUSANTARA INDONESIA
(holding company).
Merekrut bakat terbaik, memastikan kepuasan kerja dan
meningkatkan kompetensi karyawan, kami lakukan guna mencapai keunggulan
bersama.
Ø Mengedepankan
Keberagaman dan Kesetaraan Kesempatan
Memiliki tiga kelompok usaha yang
berbeda dan padat karya memberikan manfaat keberagaman bagi perusahaan, baik
dari sisi budaya, sosial ekonomi, maupun latar belakang pendidikan. Program
asimilasi karyawan di seluruh unit usaha diciptakan agar semua karyawan
berkesempatan untuk mencoba lingkungan bekerja dan tantangan yang baru.
Ø Meningkatkan
Kompetensi
Kami melakukan penilaian (assesment)
secara menyeluruh di semua tingkatan jabatan setiap 2 (dua) tahun sekali.
Selain itu, kami juga memberikan training dan pelatihan secara merata dengan
tujuan untuk menjembatani pemahaman standar industri yang terus berkembang.
Ø Kekuatan
dalam Kebersamaan
Untuk menumbuhkan rasa kebersamaan,
secara berkala diadakan gathering seluruh karyawan di semua tingkat jabatan,
juga Porseni (Pekan Olahraga dan Kesenian) yang diselenggarakan setiap 2 tahun.
Pembentukan Serikat Pekerja sebagai media dialog bagi manajemen dan karyawan
sekaligus diharapkan dapat menjadi agen perubahan bagi perusahaan.
Tersedianya Sumber Daya Manusia
(SDM) dengan tingkat kompetensi yang bersaing dan memiliki produktifitas di
atas rata – rata di setiap industri adalah tertuang dalam visi perusahaan dalam
mengembangkan SDM. Untuk mencapai visi tersebut maka perusahaan menetapkan
indikator kinerja pengembangan SDM sebagai tolok ukur tahap – tahap
pencapaiannya. Indikator kinerja tersebut antara lain meliputi tingkat
produktifitas, kepuasan kerja dan kaderisasi untuk menjaga sustainabilitas
perusahaan.
Pengembangan SDM
dilakukan melalui empat pilar strategi yaitu:
1. Membangun organisasi
yang tangguh.
2. Profesionalisme
pengelolaan kinerja karyawan.
3. Pengembangan
SDM berbasis kompetensi serta moral & motivasi pada tingkat yang dinamis.
4. Strategi
berlandaskan pada nilai – nilai perusahaan dan praktek Good Corporate
Governance (GCG).
Strategi pengembangan SDM dilakukan pula dengan cara : Memberikan
pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kompetensi yang berdasarkan analisa
kebutuhan, hasil penilaian kinerja, assessment atau pengembangan karir.
Pelatihan yang diberikan oleh perusahaan dibagi menjadi 3 kelompok besar yaitu:
Pelatihan/Pengembangan Kompetensi Teknis fungsional, Pelatihan/Pengembangan
Kompetensi Managerial, Pelatihan/Pengembangan Kompetensi Bisnis Strategik.
Pengembangan kompetensi teknis fungsional dilakukan untuk meningkatkan
ketrampilan (skill) karyawan guna mendukung kinerja dibidang tugasnya.
Pengembangan ini didasarkan pada kebutuhan spesifikasi pekerjaan agar karyawan
mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan guna mencapai
kinerja perusahaan. Pelatihan teknis fungsional termaksud: seminar, training,
workshop, lokakarya, study banding dll, mulai dari level karyawan pelaksana
sampai dengan karyawan pimpinan.
Pelatihan/Pengembangan
Kompetensi Managerial meliputi:
Basic Magement Development Program (BMDP) dilaksanakan dengan tujuan
memberikan pelatihan jabatan paling dasar sebagai prasyarat untuk dapat
memperoleh jabatan managerial dan melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi,
Middle Magement Development Program (MMDP) merupakan pelatihan
jabatan karyawan pimpinan level menengah setingkat kabag/manager/kacab sebagai
prasyarat untuk memperoleh jabatan managerial dan melanjutkan ke jenjang
pelatihan yang lebih tinggi.
Strategic Management Development Program (SMDP) merupakan pogram
penjenjangan ketiga dari serial program pelatihan jabatan para Manager Senior
dilingkungan PT RNI.
Senior Executive Development Program(SEDP) merupakan perjenjangan
tertinggi dari serial program dan merupaan pembekalan bagi eksekutif lingkup PT
RNI.
Program pengembangan potensi karyawan, Pendidikan Pra Kualifikasi
(P2K) merupakan program pendidikan prakualifikasi dengan program seleksi calon
karyawan pimpinan dari sumber internal perusahaan. Program ini ditujukan untuk
menjaring karyawan potensial yang dapat ditingkatkan kompetensinya dan mampu
mengemban tugas dan tanggungjawab sebagai karyawan pimpinan di lingkungan RNI
Group. Untuk mengikuti program ini karyawan harus memiliki beberapa persyaratan
dan tahapan seleksi yang diatur dalam ketentuan SK no. 348/SK/PT
RNI.01/XII/2003 tentang ketentuan dan prosedur rekrutment dan seleksi calon
karyawan pimpinan jalur internal di lingkungan RNI Group. P2K telah
menghasilkan 15 angkatan dengan jumlah alumnus sebanyak 372 karyawan.
Selain program pengembangan/pelatihan, sistem remunerasi selalu
mendapat perhatian khusus dari manajemen, sistem penilaian secara on line oleh
atasan maupun rekan sekerja telah disosialisasikan dan dilaksanakan pada tahun
2011, untuk menjaga moral dan motivasi karyawan telah dikembangkan program –
program penghargaan karyawan yang sekaligus untuk merangsang peningkatan
produktifitas. Program tersebut antara lain: Festival Inovasi (Inovation
Award), Penghargaan Sinder berprestasi (Sinder Award) dan Penghargaan Karyawan Teladan.
Seiring dengan perubahan visi bisnis manajemen PT RNI, maka divisi
SDM menyusun rencana program pengembangan SDM Tahun 2012 untuk memenuhi
kebutuhan diseluruh level karyawan meliputi:
Pengembangan kompetensi
teknis perlu dilakukan penyesuaian
dikarenakan bisnis perusahaan yang berkembang merambah pada bisnis pengembangan
perkebunan kelapa sawit, pengembangan anak perusahaan yang mengelola bisnis
peternakan sapi, pembangunan power plant, pengembangan industri persawahan dan
pengembangan bisnis properti. Selain itu perusahaan juga akan melakukan
optimalisasi kapasitas produksi PT Mitra Rajawali Banjaran (Kondom dan Alat
Suntik) dan PT Rajawali Citramass (Karung Plastik)
Program Pengembangan
Kompetensi Direktur (Profesional Directorship Program).
Perubahan organisasi perusahaan menuntut divisi SDM untuk segera melakukan
program – program pengembangan kompetensi bagi para pimpinan baik di PT RNI
Holding maupun para pimpinan di Anak – Anak Perusahaan. Program ini
diselenggarakan dengan kombinasi metode Inhouse Training dan Public Training.
Ø Tingkat Pendidikan Karyawan
Sebanyak 7.339 karyawan yang terdiri dari Karyawan Staf
(Karyawan Pimpinan) dan Karyawan Non Staf (Karyawan Pelaksana) dengan komposisi
formasi kekuatan manajemen di PT RNI dalam tingkatan pendidikan sebagai berikut;
S2 sebanyak 2.6%, S1 18%, Diploma 7%, dan Sekolah Menengah Atas kebawah
sebanyak 72,4% (dengan sebagian besar penempatan pada industri perkebunan dan
farmasi).
KESIMPULAN
Manajemen sumber daya manusia pada suatu perusahaan
bisnis sangatlah penting. Karena MSDM merupakan proses untuk mencapai suatu
tujuan yang sudah direncanakan dalam perusahaan. Adapun tujuan serta fungsi
yang terdapat dalam MSDM sendiri yang telah disebutkan dalam pembahasan di
atas.
Dalam perusahaan PT Rajawali Nusantara Indonesia (holding company). dijelaskan bahwa perusahaan tersebut mengaplikasikan manajemen
sumber daya manusia dalam mengembangkan perusahaannya. Perusahaan tersebut
mengembangkan sumber daya manusia dengan cara melakukan perencanaan atas
penyeleksian karyawan yang ingin bekerja pada perusahaan tersebut. Serta
melakukan pelatihan dan pengembangan dalam rangka mengembangkan potensi SDM di
dalam pekerjaannya dan efektivitas mereka dalam melakukan sebuah pekerjaan
sesuai dengan golongan atau bidangnya masing-masing.
PT Rajawali Nusantara Indonesia (holding company). juga melakukan sebuah
strategi guna untuk memanfaatkan SDM dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dan
SDM akan mendapatkan kompensasi beruba upah gaji yang berbeda dari gaji pokok
serta penghargaan apabila ia dapat mencapai target kinerja kerja yang
diberikan. Apabila SDM tersebut belum dapat mencapai target mereka akan
diberikan pelatihan serta pembinaan untuk mencapai target kinerja kerja yang
telah ditetapkan.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya
Manusia edisi 10. Jakarta: PT Indeks.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar